La norma ya rige, aunque varios puntos clave se aplicarán de manera gradual en los próximos meses y años.
La nueva legislación laboral ya fue promulgada y comenzó a regir el 6 de marzo, pero con múltiples artículos cuya aplicación efectiva quedó diferida. El especialista en derecho laboral Julián de Diego explicó los principales cambios y aclaró cuáles son las modificaciones que impactan de inmediato y cuáles requerirán reglamentación o plazos de implementación.
Vigencia escalonada de la ley
Uno de los aspectos centrales es que no toda la reforma entra en funcionamiento al mismo tiempo. Aunque la ley ya está vigente, varias disposiciones dependen de reglamentaciones o de fechas específicas.
Entre los puntos más relevantes:
- Fondo de Asistencia Laboral (FAL): comenzaría a operar el 1 de junio de 2026, aunque podría postergarse hasta seis meses más.
- Además, el sistema necesitará 12 meses de capitalización, por lo que su funcionamiento pleno podría demorarse aún más.
- Derogación de estatutos especiales: recién se aplicará a partir del 1 de enero de 2027.
Esto implica que la reforma es un sistema complejo con plazos escalonados, en el que muchas herramientas aún deben reglamentarse.
Cambios en la indemnización por despido
Uno de los puntos más sensibles fue el cálculo de la indemnización. Según explicó De Diego, la estructura central del sistema no cambia, pero sí se ajusta la base de cálculo.
La indemnización seguirá basándose en:
La mejor remuneración mensual, normal y habitual de los últimos 12 meses.
Sin embargo, la reforma elimina dos componentes que antes se incluían en ese cálculo:
- Aguinaldo: se excluye su incidencia aproximada del 8%.
- Vacaciones: se elimina su impacto del 2%.
La razón es que no son pagos mensuales, sino semestrales o anuales.
Además, se incorpora explícitamente el criterio del fallo judicial “Vizzoti”, que establece que si un tope reduce la base de cálculo en más de un tercio, debe utilizarse al menos el 67% del salario real.
Fondo de cese laboral: opcional
La ley introduce la posibilidad de crear un fondo de cese laboral, inspirado en algunos modelos sectoriales ya existentes.
Pero hay un punto clave:
El sistema es voluntario para las empresas.
Las compañías podrán financiarlo con aportes sobre la masa salarial:
- 3% para pymes
- 1,5% para grandes empresas
El fondo se administraría mediante fideicomisos independientes, con recursos intangibles e inembargables, lo que garantizaría el pago de indemnizaciones incluso si la empresa quiebra o desaparece.
Modalidades de contratación: casi sin cambios
Pese a las expectativas de algunos sectores, la reforma no crea nuevas formas de contratación laboral.
Se mantienen los mecanismos ya existentes en la legislación argentina:
- Contrato por tiempo indeterminado
- Contrato a plazo fijo
- Contrato eventual
- Contrato de temporada
Las modificaciones fueron menores y apuntaron a corregir aspectos técnicos y conflictos generados por interpretaciones judiciales.
Jornada laboral y banco de horas
La ley también incorporó herramientas para flexibilizar la organización del tiempo de trabajo, pero sin modificar la estructura básica de la jornada laboral.
Se mantienen:
- 8 horas diarias
- 48 horas semanales
- 12 horas de descanso entre jornadas
- 35 horas de descanso semanal
Lo que se amplía es el uso del banco de horas, que permite compensar horas extra con descansos posteriores, siempre que exista acuerdo entre trabajador y empleador.
Un ejemplo:
Si un trabajador realiza horas adicionales durante la semana, puede optar por no cobrarlas y tomarlas como tiempo libre posteriormente.
Pero la clave es que la decisión debe ser voluntaria y acordada por ambas partes.
Cambios en aportes sindicales
Otro tema debatido fue el de los aportes vinculados a sindicatos y cámaras empresarias.
La reforma estableció:
- Tope del 2% para la “cuota solidaria” que se cobra a trabajadores no afiliados.
- Eliminación de aportes a cámaras empresarias a través de convenios colectivos.
En cambio, la afiliación sindical y la cuota sindical continúan siendo voluntarias.
Un proceso que continuará
Para De Diego, la reforma debe entenderse como parte de un proceso gradual, similar al que atraviesan varios países europeos.
Según explicó, las reformas laborales suelen aplicarse en etapas y luego ajustarse según sus resultados reales en el mercado de trabajo.
En ese sentido, sostuvo que el sistema deberá “recalibrarse” con el tiempo, evaluando si efectivamente logra su objetivo central:
generar más empleo y mejorar las condiciones de contratación sin perjudicar los derechos de los trabajadores.
